Zunächst einmal lud die OLB zu vier Workshops speziell für Frauen ein. Ihren Wünschen sollen nun Taten folgen.

von Rüdiger Zu Klampen

FRAGE: Herr Koenig, in Deutschland wird weiterhin über eine Frauenquote in Führungspositionen diskutiert. An diesem Mittwoch soll es gar einen Quotengipfel geben. Was halten Sie von der Idee, dass man etwa Aktiengesellschaften – also auch der OLB – einen Frauenanteil in Vorstand und Aufsichtsrat vorschreibt?
KOENIG: Nicht viel, obwohl eine Quotenregelung natürlich irgendwie umsetzbar wäre. Unter Zwang würde jedoch die Unternehmenskultur außer Acht gelassen werden. Und von unseren Mitarbeiterinnen kommt eindeutig das Signal: Ich will nicht befördert werden, nur weil ich eine Frau bin. Positiv an der ganzen Debatte im politischen Raum ist natürlich, dass ein gewisser Druck entsteht – und dass etwas in Gang kommt. Aber nochmals: Ein höherer Frauenanteil in Führungspositionen sollte organisch wachsen.

FRAGE: Wie gehen Sie bei der OLB das Thema an?
KOENIG: Erst einmal befassen wir uns damit, was Frauen im Unternehmen im Zusammenhang mit dem Thema wichtig finden – um dann die passenden Instrumente zur Frauenförderung weiter zu entwickeln. Dazu hatten wir kürzlich zu vier Workshops eingeladen: Frauen kurz nach der Ausbildung, Frauen mit kleinen Kindern, Frauen ab 40 und Frauen in Führungspositionen. Die Resonanz war überwältigend! Wir hatten mehr als 250 Anmeldungen.

FRAGE: Und was kam heraus?
KOENIG: Viel mehr, als man in einem Satz sagen kann! Zunächst einmal war Stolz und große Wertschätzung für das geschaffene Forum spürbar – komplett ohne Beteiligung von Männern. Auch ich musste nach der Begrüßung gehen. . . Deutlich wurde zunächst einmal, dass Frauen zum Teil durch Zurückhaltung und einen ausgeprägten Hang zur beruflichen Perfektion im Karriere-Nachteil sind. Männer halten sich dagegen eher für perfekt und drängen sich schneller in den Vordergrund. Auch scheint es, dass manche Frau im Unternehmen eher darauf wartet, mit gezielten Aufträgen an Führungsaufgaben herangeführt zu werden.

FRAGE: Mal konkret zu den Workshops: Welche Bedürfnisse wurden denn bei Frauen mit kleinen Kindern deutlich?
KOENIG: Sie wollen in der Zeit der Abwesenheit ganz eindeutig im Kommunikationsfluss bleiben, informiert sein. Außerdem interessiert es sie, mit welchen Perspektiven es nach der Elternzeit weitergehen kann. Die Forderung an das Unternehmen ist eindeutig: Bindet uns mit ein!

FRAGE: Und die Frauen ab 40, wie Sie es nannten?
KOENIG: Die wünschen sich, dass man ihnen Chancen zur Entwicklung insbesondere auch nach einer beruflichen Unterbrechung durch Kinderbetreuung einräumt. Sie möchten sich weiterbilden und sind zum Beispiel sehr am Thema „Führen in Teilzeit“ interessiert.

FRAGE: Und das Thema Führungskräfte-Aufbau?
KOENIG: Aus diesem Workshop kam zum Beispiel die Idee, eine Art Mentorenprogramm aufzulegen: Gestandene Führungskräfte kümmern sich gezielt um weibliche Nachwuchs-Führungstalente.

FRAGE: Nun haben Sie viele Erkenntnisse über das, was gewünscht wird. Und nun? Ab in den Ordner damit?
KOENIG: (lacht) Im Gegenteil, das Thema bleibt auf dem Tisch, es wird zu einer strategischen Herausforderung für unsere Bank. Und die Mitarbeiterinnen erwarten, dass es nicht bei Lippenbekenntnissen bleibt. Jetzt sind die Führungskräfte gefragt. Es müssen ganz konkrete, OLB-spezifische Lösungen gefunden werden, die gezielt die Erfordernisse der Frauen für ihre Karriere-Entwicklung berücksichtigen. Das muss ein kontinuierlicher Prozess werden, das ist nicht in vier Wochen umsetzbar.

FRAGE: Wo setzten Sie als Personalchef jetzt an?
KOENIG: Im Fokus stehen zunächst zum Beispiel die Kommunikation während der Elternzeit und die anschließende Rückkehr mit flexiblen Modellen und Führungsperspektiven. Weiterhin werden wir uns dem Thema Führen in Teilzeit und der Entwicklung eines Mentorenprogramms widmen.

FRAGE: Was ist eigentlich mit den Männern?
KOENIG: Na ja, die sind – wie bei allen Banken – in der Minderheit. Außer in Führungspositionen! Das wird sich verschieben. Schön ist es, wenn Männer mit gutem Beispiel vorangehen – also etwa auch Elternzeit nehmen und kooperativ an der Verbesserung der Chancen für die Frauen mitarbeiten.