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NWZonline.de Nachrichten Wirtschaft

Die Menschen-Gewinner

26.04.2019

Wildeshausen Wenn Christian Müller in seinem Arbeitszimmer in Aldrup (Wildeshausen) aus dem Fenster sieht, blickt er auf weite Kartoffeläcker – also auf den Kern von Agrarfrost. „Kartoffeln sind unsere Basis“, sagt der Personalleiter. Der 48-Jährige ist für die rund 1000 Menschen zuständig, die aus jährlich Hunderttausenden Tonnen Kartoffeln Pommes frites, Chips und andere Leckereien produzieren. Während der Rohstoff im Wesentlichen so geblieben ist wie einst, haben sich die Arbeitsinhalte für Personalchefs spürbar verändert, auch im regionalen Mittelstand. Müller nickt bei dieser These zustimmend.

An der Basis, bei den Ausbildungsberufen, ist der stete Wandel für jedermann sichtbar. Er wird von Gremien mit Berufsbildungsexperten gesteuert. So kam im vergangenen Jahr etwa der „Kaufmann für E-Commerce“ auf den Weg. Aber was ist mit Führungskräften wie Personalchefs? Für deren Berufsbild gibt es keine amtliche Ordnung. Den Rahmen gestalten im Freiraum der außertariflichen Bezahlung der Chef, der Markt – und neue Technologien. „Alte Jobbeschreibungen müssen angepasst und weiterentwickelt werden“, fasst Nicole M. Pfeffer, Vorstandsmitglied des Deutschen Managerverbands, die Entwicklung von Führungsstellen zusammen. Und: „Englische Jobbezeichnungen halten Einzug.“ Personalchefs heißen heute meist etwas mit „HR“, also Human Resources.

Online ist die Regel

Geht es um allgemeine inhaltliche Veränderungen im Personalbereich, fällt dem Agrarfrost-Manager ein Beispiel von seinem Berufsstart ein: „Als ich nach dem Studium 1998 meine erste Bewerbung schrieb, geschah das natürlich in Papierform, mit der bewährten Mappe“, erinnert sich Christian Müller. Online – das war kurz vor der Jahrtausendwende noch große Ausnahme. „Heute ist es genau andersherum“, weiß er. Manche Anfrage kommt inzwischen sogar formlos per Whats­app herein.

Doch die Zielgruppen sind vielfältig. Trotz des steigenden Technologieeinsatzes betont Müller, dass man die Schwelle zur Kontaktaufnahme niedrig halten müsse. Bei dem Kartoffelverarbeiter gehe es schließlich auch um einfache Jobs in der Produktion – da melden sich Kandidaten schon mal direkt beim Pförtner oder telefonisch.

Müller selbst kam auf einem interessanten Berufsweg zu Agrarfrost (Gruppenumsatz heute um 300 Millionen Euro): Der Oldenburger hatte in den 90er-Jahren sein Abitur am Alten Gymnasium (AGO) gemacht und eine Ausbildung zum Industriekaufmann absolviert – bei Büfa, unter der Ägide des innovativen Personalchefs Rainer Krause. „Das war richtig gut, mit breitem Überblick“, erinnert sich Müller heute gern. Es folgte ein BWL-Studium in Marburg und Göttingen – mit Psychologie als einem Schwerpunkt.

Defizite an Hochschulen

Der Betriebswirt bekam seine erste Stelle im Personalbereich der damaligen Siemens-Tochter Infineon in Berlin. „Das Hochschulwissen hatte mit der Praxis allerdings wenig zu tun“, sagt der 48-Jährige. Auch fließend Englisch oder lebendige Präsentationen hätten an der Uni nicht dazugehört – heute für Personaler selbstverständlicher als je zuvor. Der Oldenburger arbeitete sich in seinen rund sechs Jahren bei Infineon „nach und nach in alle Personalthemen“ ein – bis hin zur Ausgliederung von Betriebsteilen, Restrukturierungen, Betriebsratsgesprächen, betriebsbedingten Kündigungen, Auslagerung von Funktionen (wie Entgeltabrechnung) und Schritten zur Verbesserung des Workflows.

Was damals noch am Anfang stand, heute aber weit verbreitet ist: Mobilisierung und Aufbereitung von Bewerbungen werden – gerade bei Spezialisten und Führungskräften – von einem Partner übernommen, wie es etwa die Dr. Schwerdtfeger Personalberatung in Emstek für Firmen wie Agrarfrost ist. Solche Berater filtern am Ende eine kleine Vorauswahl von passenden Kandidaten zur Vorstellung heraus.

Noch kein Thema war, als Müller bei Infineon vom Spezialisten zum „HR Manager“ aufstieg, zunächst das systematische Mitarbeitergespräch, mit Feedback und Zielen. Das sei dann eingeführt worden, erzählt er.

Und apropos Spezialist: „Es wurde mit der Zeit erkannt, dass es gehaltsmäßig auch neben dem klassischen Aufstieg im Management einen Weg nach oben geben muss.“ Das war „sehr innovativ“, findet Müller im Rückblick. Damit könne man Talente binden, etwa in der Informationstechnik (IT). Das ist klug. Teilweise habe sich „in der laufenden Digitalisierung die Dynamik der Einstellungen und Abgänge von Beschäftigten erhöht“, hat auch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) festgestellt. Das heißt: Spezialisten, mühsam gewonnen, können schnell wieder weg sein.

Christian Müller verließ Infineon nach mehrjähriger Tätigkeit, perfektionierte bei einer Auszeit in Irland seine Englischkenntnisse und setzte seinen Weg bei der Technologiefirma Sharp in Hamburg fort, bevor er zu EWE Tel nach Oldenburg wechselte. Die alte Heimat kam ihm auch privat gelegen. Die Berücksichtigung des familiären Umfeldes von Bewerbern – das ist natürlich auch in seiner eigenen täglichen Arbeit als Leiter Personal immer wichtiger geworden. Die Region biete Bewerbern und ihren Familien objektiv viele Vorteile, man solle sie auch aktiv kommunizieren, sagt dazu der Personalberater Dr. Clemens Schwerdtfeger. Er hat dazu bereits ausführliche Studien für die Region erarbeitet. Und er war beteiligt, als Müller schließlich „Leiter Personal“ bei Agrarfrost wurde.

Bei dem Lebensmittelproduzenten mit starker Konkurrenzlage sind die Personalkosten eine zentrale Herausforderung – ganz klassisch. Sehr nützlich seien hier seine Erfahrungen bei früheren Arbeitgebern und auch gerade in Sachen IT und Managementunterstützung, so Müller. Heute habe er eine optimale Datenbasis für das Vergütungssystem und Personalentscheidungen direkt in der Abteilung.

Bewerber wollen mehr

An den großen gesellschaftlichen Trends kann er freilich nichts ändern: Von unten schiebt der gesetzliche Mindestlohn das ganze Niveau hoch, und oben werden Nachwuchstalente immer fordernder. „Die Lage ist komplett gekippt“, beschreibt Müller den Markt, in dem qualifizierte Bewerber mehr verlangen als wohl jemals zuvor. Immer wichtiger wird laut Berater Schwerdtfeger auch eine gute Unternehmenskultur. Und damit wohl auch andere Vorgesetzte und Personalchefs. „Wir brauchen Menschen-Gewinner“, umschreibt er es mit einem Lieblingswort. Das habe im regionalen Mittelstand – nach der hierarchischen Phase der Gründergeneration – einen Wandel bedeutet.

Heute sollen möglichst alle mitdenken. Change – das Konzept des bewussten, stetigen Wandels, das war bei Müllers Karrierestart noch unbekannt. Heute ist es im regionalen Mittelstand allgegenwärtig. Der Agrarfrost-Personalchef sagt über sich selbst: „Ich arbeite sehr gern in solchen dynamischen Unternehmen. Ich akzeptiere Veränderungen.“ Müller will sie auch selbst gestalten, und man lässt ihm bei Agrarfrost Freiraum. Er ist bereits sechs Jahre dort.

Was ist dem Leiter Personal bei der Auswahl neuer Führungskräfte und Spezialisten wichtig? „Früher wurde quasi nur auf die fachliche Qualifikation geschaut“, sagt er. „Heute haben soziokulturelle Kompetenzen überragende Bedeutung.“ Das gilt sicherlich auch für Personalchefs. Ganz zentral seien Soft Skills, sagt auch René Alexander Wessels, der bei Schwerdtfeger als „Regio HR Consult“ tätig ist. „Wir sagen auch: Empathie.“ Man muss sich eben in Belange anderer hineindenken können, mitfühlen können. Das liegt auch Müller selbst.

Yoga und Kochen

Und noch ein Trend zeichnet sich bei Personalchefs der Region ab: Man muss seinen Mitarbeitern noch etwas jenseits des vereinbarten Entgelts und der guten Atmosphäre bieten können – bei der Personalberatung Schwerdtfeger selbst geht das bis hin zu Yoga und abwechselndem Kochen für die Kollegen in der Firma oder auch einer Reise.

Alle, auch die Aldruper, arbeiten an ihrer Arbeitgebermarke. Solches Employer Branding kannten Personalchefs der Region vor 20 Jahren, als Christian Müller ins Berufsleben einstieg, noch nicht.

Die Bewerber kamen damals ja auch von selbst.

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